Методології 3D по роботі з командами | Зоя Буйницька

Зміни – це незмінність у змінних обставинах. Семюел Батлер

Або як змінювати команди за допомогою коучингу

Ми живемо та працюємо в колективах, * що постійно змінюються. Колективи живуть та працюють в зовнішніх умовах, що постійно змінюються. Кожен член колективу змушений давати відповідь на виклики трьох реальностей: внутрішньої власної, внутрішньої групової, зовнішньої життєвої. Наші відповіді на ці виклики визначають повноту розкриття якості життя. Порушують персональну життєву рівновагу та екосистему організації дві тенденції: невідповідність викликів та відповідей, та погодження реальностей. На загальну картину самовизначення особистостей накладаються соціальні ролі.

*Під колективом я розумію групу людей що працює разом. Це відрізняється від розуміння колективу по Моделі Уманського як 6а стадії розвитку групи. Дивись Розділ. Методологія 3D.

Керівники перебувають у складних умовах. Вони відповідальні за отримання результату в діяльності. В той самий час, вони відповідальні за створення злагодженої команди з окремих фахівців.

Робота над цими завданнями в бізнесі будується по-різному. У середніх бізнесах керівники зосереджуються на отриманні результату і доручають роботу над командою менеджеру по роботі з людьми. Залежно від кількості співробітників в малих бізнесах можливі два варіанти: керівники доручають цю роботу менеджера по роботі з людьми або керівники беруть обидва завдання на себе.

 

Є свої особливості вирішення цих завдань в третьому секторі, серед громадських організацій. В новостворених організаціях, або в організаціях з непроявленою потребою в організаційному розвитку, цим частіше за все займається керівник або відповідальний по роботі з працівниками та/або волонтерами. В залежності від специфіки роботи організації та її структури, цю функцію може виконувати не одна людина. В організаціях, які вже пройшли стадію Народження, ** мають досвід роботи та працюють над організаційним розвитком, керівники зосереджуються на отриманні результату та доручають роботу з командою менеджеру по роботі з працівниками та/або волонтерами. На практиці в третьому секторі організацій другого типу не багато. Частіше за все, керівник бере на себе більшу або меншу частину цієї роботи.

 

** Згідно з методологією Адізеса, «Народження» одна зі стадій розвитку організації.

Й у сфері бізнесу й у сфері третього сектору, серед громадських організацій, нестача вмінь в обох варіантах організації роботи напряму впливає на її якість.

Мені знайома ця ситуація. Декілька років я присвятила створенню та розвитку професійної команди на основі волонтерського колективу. Перший рік був присвячений відбору людей, оновленню функціональних обов’язків, побудові та налагодженню робочих процесів. З’явився перший досвід спільної діяльності. Але не все йшло як по маслу. Співробітники не до кінця розуміли цілі діяльності, закривали справи які тягнулись з попереднього періоду, звикали до нових правил та ієрархії. Було складно шукати інформацію тому, що вона не була систематизована в одному місці. Грошей не вистачало. Це створювало високий рівень стресу та призводило до зниження мотивації, вигоранню, частим захворюванням, низькій лояльності до роботодавця. Класичні командні посиденьки та тренінги допомагали знімати напругу ненадовго. Я усвідомила необхідність глибоких змін. Ця нова реальність збіглась з моїм навчання в “Школі організаційного коучингу”***. І вже у новій якості сертифікованого коуча організаційного розвитку я отримала потрібну теорію та досвід для втілення змін в колективі.

 

*** «Школа організаційного коучингу» являється проєктом компанії Golden Staff, який реалізується з 2000 р. Ведучий тренер школи Юрій Кравченко.

Новий інструментарій та коучинговий підхід допомогли подивитись на ситуацію по-іншому. З їх допомогою, я висловила основну мету необхідних змін як потребу в чіткості, ясності та злагодженості в роботі колективу з 8 людей. Або як проблему: не прояснені до кінця правила взаємодії в колективі з 8 людей. Основою проєкту та його назвою стала метафора Прайда левів – сімейної групи котячих та їх основної соціальної одиниці. В Прайді вони чітко та злагоджено розуміють один одного на рівні інстинкту і з його допомогою досягають результатів. Так виник «Проєкт розвитку команди Прайд» і в рамках проєкту була сформована Методологія 3D по роботі з командами

 

З методологією ви можете ознайомитись абсолютно Безкоштовно.

Якщо ви хочете побачити як вона допомагає у розв’язанні проблем з командами на прикладі реального кейсу, отримайте повну версію. Або замовляйте послугу командного коучингу.

Методології 3D по роботі з командами:

 

1. Економічний рівень – Модель формування команди Реймонда Белбіна (або Модель командних ролей Белбіна), Модель стадій розвитку груп Брюса Такмана, Функціональна модель формування команди Іцхака Адізеса.

2. Енергетичний рівень – Модель розвитку груп Л. Уманського.

3. Емоційний рівень – П’яти крокова модель Н. Пєзєшкіана.

Кожен з рівнів методології працює на різній глибині та самий нижній є основою для найвищого. Їх можна представити у вигляді піраміди:

На економічному рівні поведінки працюють досить відомі моделі в області побудови команд (Team Building).

Модель формування команди Реймонда Белбіна (або Модель командних ролей Белбіна) ґрунтується на уявленні що найефективніша робота команди можлива тоді, коли команда збалансована з точки зору репрезентації членами групи всіх необхідних командних ролей. Всього Белбін виділив 9 командних ролей.

При цьому всі ролі віднесені до 3 груп:

1. Люди – Керівник (Chairman)/Координатор (Coordinator), Робітник (Team worker), Дослідник ресурсів (Resource Investigator).

2. Дії – Мотиватор (Shaper), Реалізатор (Implementer), Контролер (Completer-Finisher).

3. Ідеї – Генератор Ідей (Plant), Фахівець (Specialist), Аналітик-стратег (Monitor Evaluator).

Джерело https://www.belbin.com/

В роботі одна людина не може ефективно виконувати більше ніж три ролі одночасно. При цьому слід пам’ятати, що наявність більш ніж однієї ролі у члена команди вже є фактором ризику перенавантаження. А це призводить до зниження ефективності роботи команди.

Модель стадій розвитку груп Брюса Такмана стверджує, що кожна команда у своєму розвитку проходить 4 стадії:

1. Формування (Forming),

2. Конфліктування (Storming),

3. Нормування (Norming),

4. Виконання (Performing),

5. Якщо команда створена для реалізації конкретного проєкту, то виділяється також 5 стадія – Закриття (Adjourning).

Джерело https://www.managementadda.com

Для кожної стадії характерні свої внутрішні процеси, які суттєво впливають на робочі процеси. На другій стадії висока ймовірність розпаду команди або втрати окремих членів. Діагностуючи ці стадії, можна вчасно «підхопити» процеси що пішли не правильно, внести зміни вчасно та оптимально перевести команду на наступний рівень.

Функціональна модель формування команди Іцхака Адізеса дозволяє зробити організацію результативною та ефективною у короткотерміновій та довготерміновій перспективах. Для цього необхідно, щоби менеджери персонально, команди та навіть великі системи виконували 4 функції або PAEI це:

1. Виробництво результатів – (P)roducing,

2. Адміністрування – (A)dministrating,

3. Підприємництво – (E)ntrepreneuring,

4. Інтеграція (I)ntegrating.

Джерело https://adizes.me/

Адізес підкреслював, що ідеальних менеджерів, тобто менеджерів з кодом PAEI, не існує. Є менеджери з різною долею розвитку окремих функцій. Вони працюють, спілкуються та проявляються у роботі по-різному. І це також характерно для команд. В груповому розрізі ця модель дозволяє створити збалансовану команду з різними стилями управління в залежності від задач. І навпаки, маючи команду і задачі, діагностування та виправляти проблеми в роботі.

Що почитати?

1. Адізес І. Розвиток лідерів: Як зрозуміти свій стиль управління та ефективно спілкуватись з носіями відмінних стилей: Пер. з анг., Альпіна Паблішит, 2017 р., 259 с., (рос.)

2. Адізес І. Як подолати кризи менеджменту. Діагностика та розв’язання управлінських проблем: Пер. з анг., Манн, Іванов і Фербер, 2015 р., 320 с., (рос.)

3. Белбін Р.М. Команди менеджерів. Секрети успіху та причини поразок: Пер. з анг., HIPPO, 2003 р., 315 с., (рос.)

4. Такман Б. Послідовність розвитку в малих групах, 1965 р. Psychological Bulletin, 63, стор. 384-399., (анг.)

https:// www.scribd.com/document/349275228/Tuckman-1965-Developmental-sequence-in-small-groups-pdf

На енергетичному рівні працює Модель розвитку груп Л. Уманського.

Професор Л. Уманський сформулював поетапний розвиток групи через стадії що послідовно змінюються (по мірі зростання):

 

6а. Корпорація або 6б. Колектив.

5. Автономія,

4. Кооперація,

3. Асоціація,

2. Номінальна група,

1. Конгломерат,

 

Стадії розрізняються ступеню об’єднання в єдине її цілей, мотивів, ціннісних орієнтацій, здібністю організовувати та діяти разом, рівнем міжособистісного пізнання та взаємодії в групі, рівнем розвитку міжособистісних контактів, стресостійкістю та надійністю групи в екстремальних ситуаціях.

Що почитати?

Уманський Л. І. Психологія організаційної діяльності школярів, Просвіта, 1980 р., 160 с., (рос.).

На Емоційному рівні працює П’яти крокова модель Н. Пєзєшкіана.

Це класична модель проєктного підходу, яка складається з:

1. Огляд (Потреба, Проблема, Продукт).

2. Аналіз (Ризики).

3. Ресурси.

4. Рішення (Командні, Персональні; Етапи та процеси проєкту; Проєктний план).

5. Розширення цілей.

В основі моделі лежить сутність будь-яких міжособистісних відносин. В них закладені здатності слухати, ставити цілеспрямовані питання, розуміти мету, погоджуватись зі сприйнятою озвученою та неозвученою інформацією, цілеспрямовано ставити проблему, підтримувати стосунки та одночасно направляти погляд на інші цілі або точки зору.

Що почитати?

Пєзєшкіан Н. Психосоматика та позитивна психотерапія: Пер. з нім., Інститут позитивної психотерапії, 2006 р., 464 с., (рос.)

%d блогерам подобається це: